РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ
СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ НАУК

ГОСУДАРСТВЕННОЕ НАУЧНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
КАЛУЖСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
И ПРОЕКТНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ АПК

РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ

КАЛУГА 2006

ИСПОЛНИТЕЛИ:

Ст. научный сотрудник Гаврилович А.С. Научный сотрудник Кузнецова Л.В. В работе принимала участие мл. научный сотрудник Чебакова И. А.

ОТВЕТСТВЕННЫЙ ЗА ВЫПУСК:

Ст. научный сотрудник Гаврилович А. С.

В рекомендациях обобщены положения по организации и оплате труда в сельскохозяйственных предприятиях Калужской области разных организационно-правовых форм и уровней финансовой состоятельности, установлены факторы и направления структурирования внутрихозяйственных экономических отношений в целях устойчивого и стабильного ведения агробизнеса. Адаптированы традиционные, проверенные хозяйственной практикой формы и системы оплаты труда, аккумулированы их разновидности и модификации, адекватные рыночным отношениям.

Содержание

Введение

Рекомендации разработаны на основе законодательстве Российской Федерации и Калужской области, отраслевых нормативных актов, результатов исследований ведущих научно-исследовательских и учебных центров, собственных разработок КНИПТИАПК.

Целью аграрной реформы является обеспечение современных жизненных стандартов сельского населения в рациональной занятости, достойном вознаграждении за трудовую деятельность, доступности и качестве объектов социально-бытового, медицинского и культурного обслуживания.

Политика обеспечения занятости сельского населения на ближайшую перспективу направлена на сокращение безработицы, усиление социально-профессиональной адаптации и защиты интересов работников на отраслевом рынке труда, регулирование которого строится на сочетании механизмов, обеспечивающих изменение структуры занятости и дополнительных мер государственной поддержки трудоспособного сельского населения.

Политики обеспечения доходов сельского населения предполагает повышение роли региональных органов власти и управления в регулировании отраслевых тарифных соглашений, при заключении коллективных договоров, содействии роста доли заработной платы в общей структуре доходов работающего населения с целью восстановления, повышения и укрепления её стимулирующей роли в сельскохозяйственных предприятиях.

Текущая и перспективная деятельность сельскохозяйственных товаропроизводителей любого организационно-правового статуса и уровня финансовой состоятельности в условиях конкурентной рыночной среды во многом зависит от соразмерности средств, направляемых на удовлетворение материальных интересов наёмных работников, собственников и работодателей. Рабочая сила является главным и самым ценным фактором производства, конкурентоспособная деятельность сельскохозяйственных товаропроизводителей невозможна без использования высокопроизводительного, высокооплачиваемого труда. Отсутствие жесткой регламентации заработной платы представляет работодателям и экономистам возможное построить гибкие и приспособленные к потребностям предприятия положения по оплате труда и премированию работников. Рациональная организация оплаты труда, основанная на использовании научных рекомендаций, является нижним средством роста эффективности производства и обеспечении конкурентоспособности предприятия.

1 Организация и нормирование труда.

1.1. Организация труда.

По мере осуществления рыночных преобразований в агропромышленном комплексе первостепенное значение приобретает повышение качества внутрихозяйственной организации и управления производством. При реорганизации колхозов и совхозов в новые правовые формы реформирование практически не коснулось хозрасчетных отношений непосредственно в предприятиях, не затронуло главных условий, обеспечивающих реализацию прав собственника и мотивацию его трудовой деятельности в зависимости от конечных результатов. Для того чтобы конкурировать на современном рынке, необходимо в первую очередь перестраивать внутрихозяйственную экономику на строго коммерческой основе. В настоящее время крайне необходимо осуществление такой реорганизации, особенно в низкорентабельных и убыточных предприятиях, имеющих руководителей и специалистов, способных при государственном регулировании рыночных отношений вести безубыточное производство.

Структурирование внутрихозяйственных отношений осуществляется поэтапно: подготовительная стадия (подразделения наделены правами частичной самостоятельности) стадия совершенствования внутрихозяйственных организационно-экономических отношений (с предоставлением права распоряжаться частью или всей продукцией) стадия перехода на рыночные отношения с полной ответственностью за конечные результаты хозяйственной деятельности (предпринимательский расчёт). Очень важно, чтобы в реформировании были задействованы все подразделения хозяйства, включая обслуживающие подразделения, финансово-расчётный центр и аппарат управления.

Рис. 1 Блок-схема структурирования внутрихозяйственных отношений.

Первый этап длится не более одного года. За этот период осуществляются организационно-экономические меры по блок-схеме, представленной на рисунке 1.

Второй этап начинается с перехода на экономические (договорные) отношения между администрацией хозяйства и производственными подразделениями, а также самими подразделениями: начинают действовать внутрихозяйственные расчетные цены на производимую продукцию, услуги и материально-технические средства (по ним ведут учёт затрат и продукции, определяют хозрасчётный доход каждого подразделения). Внутрихозяйственные подразделения наделяют правом решать вопросы организации производства, распределения своих доходов, материального стимулирования, режима труда и отдыха своих работников, то есть становятся самостоятельными. Этот этап может длиться примерно 2-4 года.

Третий этап характеризуется следующими признаками:

- высокой степенью самостоятельности и ответственности хозрасчетных структур за итоговые результаты работы и выполнение договорных обязательств:

- внутри хозяйства внедряются рыночные отношения, появляется возможность применять не расчётные, а фактические рыночные цепы;

- подразделения самостоятельно занимаются реализацией своей продукции за пределами хозяйства, имеют свои субсчета (расчётные счета в банке).

Экономические взаимоотношения между структурными подразделениями в новых формах хозяйствования во всех случаях строятся на основе взаимной заинтересованности и ответственности сторон за конечные результаты производства, в зависимости от конкретных региональных, отраслевых, экономических условий функционирования предприятия, степени готовности его членов к самостоятельной деятельности, наличием высококвалифицированных лидеров в сложившихся коллективах.

В основе организации труда в крупных сельхозпредприятиях лежит его разделение и кооперация, формами которой являются производственные подразделения, бригады, звенья, участки, фермы, отделения, цехи. При их формировании следует учитывать следующее:

- подразделения должны обеспечивать наиболее эффективное использование закреплённых за ними трудовых ресурсов, земли, техники;

- организация и структура подразделений должна обеспечить постоянство состава работающих и планомерное повышение их квалификационного уровня.

Основной формой организации труда является постоянная производственная бригада - это коллектив работников, выполняющих под единым руководством бригадира своими силами и закреплёнными за ними средствами производства весь цикл работ по производству определённых видов сельскохозяйственной продукции и отвечающий за конечные результаты производства.

Формы и размеры бригад в каждом хозяйстве определяются в зависимости от зоны их расположения, направления и специализации хозяйства, размера земельных массивов и севооборотов, технологии производства, применяемой техники и системы машин, уровня механизации, размещения населенных пунктов и производственных построек, квалификации кадров, наличия дорог и средств связи и т.д.

Размер трудового коллектива зависит от конкретных организационно-экономических условий и должен обеспечивать своими силами не менее 80% объема работ. Как правило, бригады возглавляются освобожденными управленческими работниками первичного звена.

Разновидностью бригад являются механизированные отряды и комплексы, работающие как на временной основе, так и постоянно.

Основной формой организации внутри бригад являются звенья, состоящие из нескольких агрегатов и работников бригады с выполнением работ по определенному виду культур (пропашные) или группам скота (работники родильного отделения, звено телятниц). Звенья возглавляются не освобожденными работниками, размер доплат за руководство звеном целесообразно устанавливать в размерах 15 - 20% основного заработка.

1.2. Нормирование труда.

1.2.1. Нормы труда - выработки, времени, обслуживания скота, птицы, зверей и других животных, годовые нормы производства (выработки) продукции животноводства на рабочего, расценки за продукцию и выполнение отдельных видов сельскохозяйственных работ (обслуживание) разрабатываются в организациях на основе отраслевых и межотраслевых типовых и единых норм выработки (обслуживания) и утверждаются руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом и вышестоящей организацией (в бюджетных организациях), общим собранием акционерок (в акционерных обществах), собрании коллектива (в корпоративных организациях). При этом должно быть обеспечено единство в уровне норм и расценок на аналогичные работы при одинаковых производственных условиях.

При определении норм выработки (обслуживания) должны быть учтены резервы повышения производительности груда и предусмотрено наиболее полное использование техники.

Разработка норм производства (выработки) продукции животноводства на рабочего и расценок за продукцию осуществляется из технически обоснованных норм обслуживания животных, с учётом типа содержания животных и пищи, степени механизации процессов труда и достигнутого уровня продуктивности.

Установленные расценки при необходимости пересматриваются с изменением уровня механизации, технологии производства и других условий.

1.2.2. Если в производстве созданы лучшие организационно-технические условия для выполнения норм труда, чем это предусмотрено в межотраслевых и отраслевых нормативных материалах, должны устанавливаться наиболее прогрессивные местные нормы, соответствующие этим условиям, которые рассчитываются на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени с учётом применения передовых приёмов и методов труда.

На период освоения новой продукции, техники, технологии, организации производства и труда могут устанавливаться временные нормы выработки, времени или обслуживания на срок до 3-х месяцев. В отдельных случаях, в силу сложившихся условий, срок действия временных норм может быть продлён администрацией (руководством организации) по согласованию с комитетом профсоюза. По мере проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, подлежат своевременной замене действующие нормы выработки, времени, обслуживания и нормативы численности в зависимости от эффективности проведённых организационно-технических мероприятий.

Подлежат пересмотру устаревшие нормы выработки, времени, обслуживания и нормативы численности на работы, трудоёмкость которых уменьшилась в результате общего улучшении производства и труда, увеличения объёма производства, роста профессионального мастерства и совершенствования производственных навыков рабочих.

В этих случаях нормы пересматриваются в сроки и размерах, устанавливаемым руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и собранием коллектива, и утверждаются в установленном порядке.

1.2.3 Для женщин-механизаторов, работающих на тракторах, комбайнах и сложных сельскохозяйственных машинах, нормы выработки снижаются на 10% против норм, действующих в данном хозяйстве.

1.2.4 Руководителям организаций рекомендуется по согласованию с профсоюзным комитетом или собранием коллектива устанавливать пониженные нормы выработки (обслуживания) для молодых трактористов-машинистов, окончивших профессионально-технические училища или курсы и занятых на механизированных работах, на работах по ремонту тракторов, сельскохозяйственных и мелиоративных машин, а также для молодых рабочих, пришедших на работу в животноводство после окончания общеобразовательных школ с производственным обучением или прошедших обучение непосредственно на производстве: не более, чем на 40% в течение первых трёх месяцев с начало самостоятельной работы и не более чем на 20% в течение последующих трёх месяцев.

2. Формы и системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность основных норм оплаты труда работников, устанавливаемых в соответствии с квалификацией работников, народнохозяйственным значением производства, условиями труда, а также в соответствии с экономическими и природно-климатическими особенностями отдельных районов. Включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная система является составной частью общей системы производственных отношений, зависящая от уровня и характера производительных сил, а каждый этап их развития собственно требует свои производственные отношения и оплату труда.

Большое стимулирующее воздействие на развитие производства оказывает правильный выбор систем оплаты труда. Все системы оплаты труда построены на основе сочетания сдельной и повременной форм оплаты с системой материального стимулирования посредством различных видов дополнительной оплаты и премирования. (Рис. 2)

В свою очередь повременная форма оплаты делится на: простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты. Сдельная форма оплаты труда градируется на: индивидуальную прямую сдельную систему; бригадную (групповую) сдельную систему, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную систему, аккордную и аккордно-премиальную систему.

В ходе аграрных преобразований нашла широкое применение натуральная форма оплаты труда, применяемая в основном в хозяйствах с затруднительным финансовым положением. Небольшая часть хозяйств нашла применение и такой забытой форме оплаты труда - как оплата труда по трудодням, в дальнейшем не получившая широкое распространение.

Рис. 2. Формы и системы оплаты труда работников сельхозорганизаций.

При простой повременной форме оплат груда производится в зависимости от отработанного времени по часовым, дневным и месячным ставкам или окладам. Применяется в тех случаях, когда выработка отдельного работника не может быть точно учтена ^и выражена в определенном количестве продукции или работы или когда по характеру работы экономически нецелесообразно переводить работников на сдельную оплату труда.

Повременно - премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифу за отработанное время, работникам дополнительно выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей (например, своевременное и качественное выполнение работ, своевременное выполнение месячного задания). Применение повременно-премиальной системы дает хорошие результаты на вспомогательных работах (оплата труда подсобных работников, работников ремонтно-механических мастерских, электромонтеров и т.д.). Она, как правило, лишь дополняет аккордно-премиальную и сдельно-премиальную системы. Применяют её для оплаты труда руководящих работников и специалистов, служащих и обслуживающего персонала организации.

Непосредственно на основных производственных работах по этой системе оплачивают труд, слабо поддающийся нормированию, на работах, непосредственно не связанных с производственными процессами. Например, в полеводстве повременно оплачиваются рабочие нефтескладов, заправщики топлива, сторожа токов и полевых станов, рабочие машинного двора, кладовщики и т.п. В животноводстве - ветсанитары, и рабочие ветлечебниц, мотористы водокачек, ночные сторожа, сезонные рабочие в овцеводстве на период стрижки и окотов.

Эта оплата труда эффективна при строгом и качественном контроле за фактически отработанным временем, правильном присвоении работникам тарифных разрядов, применении научно-обоснованных норм обслуживания и нормативов численности повременщиков, правильном выборе факторов для премирования и точном учете фактических результатов работы по установленным показателям.

При повременно-премиальной системе оплаты с доплатой за продукцию начисление оплаты до получения продукции производится за отработанное время, а после окончательного определения объема производства продукции начисляется доплата за продукцию и премии в зависимости от выполнения плана в установленном размере.

На основных производственных работах в организациях повременная и повременно-премиальная система применяется редко а, как правило, дополняет сдельно-премиальную и аккордно-премиальную формы оплаты труда. Так, в полеводстве повременно оплачивается труд рабочих нефтескладов, топливозаправщиков, в животноводстве - ветсанитаров, ночных сторожей, сезонных рабочих в овцеводстве на период окота и стрижки и т.д. Эта форма оплаты применяется на выращивании неплодоносящих многолетних насаждений, по уходу за рабочим скотом и производителями.

Сдельная форма - это оплаты труда, по которой труд оплачивается по количеству произведенной продукции (работы) установленного качества с учетом сложности и условий труда. По принятому порядку учета труда эта форма может быть индивидуальной когда учитывается результат труда каждого исполнителя в отдельности или коллективной (групповой), когда результаты труда учитываются по всей группе работающих.

Сдельная форма оплаты требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого учета фактической выработки и действенного контроля за качеством выполненных работ, четкой организацией труда. Только тогда её применение дает действительный эффект, Оказывает стимулирующее действие на развитие производства, улучшение качественных показателей производственно-хозяйственной деятельности. Непременным элементом сдельной формы оплаты является расценка за единицу работы или за единицу произведенной продукции, которая рассчитывается делением тарифной ставки, соответствующей тарифному разряду данной работы или данного вида продукции, на установленную норму выработки.

Индивидуальная прямая сдельная система предусматривает собой прямую зависимость заработка работника от его индивидуальной выработки. Применяется тогда, когда можно точно учесть труд каждого работника в отдельности. Оплата производится по сдельным расценкам за единицу работы. Преимущество этой системы в том, что она проста и понятна каждому. Здесь отчетливо видна связь между заработком и выработкой. В чистом виде эта система оплаты применяется редко. Чаще всего её применяют в сочетании с премированием работников за заранее установленные количественные и качественные показатели. Такую систему оплаты принято называть сдельно-премиальной системой оплаты труда.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работникам за выполнение указанных показателей, кроме заработка по прямым сдельным расценкам выдается премия за выполнение плана или задания, снижение материальных затрат и другие показатели, имеющие важное значение для хозяйства.

Сдельно-премиальная система оплаты (индивидуальная и групповая) широко применяется в животноводстве, где продукция поступает в течение всего года. Заработная плата выплачивается по итогам месяца за количество и качество полученной продукции (или за продукцию и обслуживание скота, если его продуктивность существенно колеблется в течение года). Она применяется также и в растениеводстве в целях усиления заинтересованности работников в увеличении производства продукции и повышении эффективности сельскохозяйственного производства. Она производится: за выполненный в бригаде, отряде, звене объем сельскохозяйственных работ по итогам года и в отдельности по видам работ (посевная, заготовка кормов, уборка урожая).

Сдельно-премиальная система с доплатой за продукцию является разновидностью сдельно-премиальной системы и отличается от аккордно-премиальной своей универсальностью. В ней находят применение различные варианты сдельной формы оплаты труда, а в промежуточных расчетах и повременная форма в сочетании с дополнительной оплатой и премиями. При этой системе заработок начисляется за фактически выполненные работы по расценкам, установленным исходя из норм выработки и тарифных ставок. После окончательного определения объема производства продукции начисляются доплаты за продукцию (в зависимости от процента выполнения плана) и премии (в установленном порядке). В тех отраслях, где продукция поступает ежемесячно, без длительных перерывов, промежуточные расчеты не производятся.

Бригадная (групповая) сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработная плата при этой системе начисляется всей бригаде в целом в соответствии с её фактической выработкой и установленным временем и тарифным разрядом работы. Бригадные сдельные расценки определяются путем деления суммы тарифных ставок всех членив бригады на бригадные расценки за тонну намолоченного зерна, засилосованной зеленой массы, надоенного молока и т.д. Умножая эту расценку на фактический объем работы, определяют общий заработок бригады. Расчет индивидуального заработка производится исходя из количества отработанного времени каждым членом коллектива.

Косвенно-сдельная система. Сущность её заключается в том, что размер заработной платы обслуживающих работников ставится в прямую зависимость от ведущего работника на агрегате. Поэтому косвенная сдельщина применяется на групповых трудовых процессах, где выработка отдельных рабочих задается темпом и выработкой основного работника. В хозяйствах эту оплату широко применяют на уборочных работах (на оплате труда помощников комбайнеров, шоферов на отвозке зерна и кормов и т.д.)

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет разновидность сдельно-премиальной системы. Она основана на дифференцированных расценках: в пределах установленной исходной нормы труд оплачивается но основным (неизменным на данный промежуток времени) расценкам, а сверх установленной исходной номы (базы) - по повышенным сдельным расценкам в зависимости от степени перевыполнения исходной базы. Часто повышение расценок за перевыполнение нормы производится в порядке прогрессивного увеличения, то есть по мере увеличения процента перевыполнения нормы расценки за каждую единицу или за определенное количество нарастают.

При аккордной оплате сдельные расценки устанавливаются сразу на весь комплекс сельскохозяйственных работ. Широко применяют эту оплату на уборке урожая по аккордным расценкам за тонну убранного сена, соломы, зерна и т.д.

Аккордно-премиальная система оплаты труда характеризуется тем, что окончательный расчет с одним или группой исполнителей осуществляется за фактически произведенную ими продукцию по установленным расценкам. До получения же готовой продукции оплата производится по сдельным расценкам за фактически выполненные операции (или повременно). Главная отличительная особенность этой системы, от другой распространенной системы - сдельно-премиальной, состоит в составлении аккордного наряда, в который включаются все работы, предусмотренные технологией производства, увеличенный на размер доплаты за продукцию, а также в определении аккордных расценок за центнер произведенной продукции или стоимости её в денежном выражении по фактическим реализационным ценам.

Натуральная форма оплаты труда - это выдача причитающегося заработка продукцией, произведенной в данном хозяйстве. В счет натуральной оплаты труда может быть передана различная сельскохозяйственная продукция например, сельскохозяйственные животные, молоко, овощи, сено, солома, зерно, молоко, мясо и т.д. В погашение задолженности по оплате труда могут быть оказаны услуги или выполнены работы для приусадебных хозяйств, например, транспортные услуги, вспашка земельных участков, принадлежащих гражданам, другие сельскохозяйственные работы.

В условиях недостаточности финансовых средств в сельскохозяйственных организациях практикуется применение натуральной формы оплаты труда, которая используется с целью замены выплаты денежных средств, предназначенных для оплаты труда работников продукцией, производимой самой организацией.

В счет натуральной оплаты труда может быть передана различная сельскохозяйственная продукция например, сельскохозяйственные животные, молоко, овощи, сено, солома, зерно, мясо и т.д. В погашение задолженности по оплате труда могут быть оказаны услуги или выполнение работы для приусадебных хозяйств, например, транспортные услуги, вспашка земельных участков, принадлежащих гражданам, и другие сельскохозяйственные работы.

Налоговый кодекс РФ предусматривает не взимание Единого социального налога с работодателя на выплаты в размере до 1000 руб. в месяц на одного работника, произведенных в виде сельскохозяйственной продукции собственного производства. Суммирование этих выплат в налоговом периоде не производится.

Необходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от суммы заработной платы.

Документальное оформление натуроплаты: Размер натуральных выплат определяются в локальных нормативных документах, разработанных в самой организации. В рассмотрении этого вопроса возникают определённые трудности. Это обусловлено тем, что в сельском хозяйстве трудно установить точную зависимость объёмов произведённой сельскохозяйственной продукции от количества и качества затраченного труда в силу целого ряда причин:

- не совпадение со временем затрат труда и получением готовой продукции;

- участие большого количества работников в процессе производства;

- произведённая продукция является результатом трудовых усилий всего коллектива.

В любом из случаев выдачи натуральных выплат, их перечень определяется работником в заявлении с его добровольного согласия.

При введении в хозяйстве натуральной оплаты труда важно обеспечить соблюдение требований международной Конвенции «Об охране заработной платы», заключённой в Женеве 1 июля 1949 года и тарифицированной Президиумом Верховного Совета СССР 4 мая 1961 года. Эти требования сводятся к следующему:

- выдаваемая продукция должна быть предназначена для личного, семейного или домашнего использования и соответствовать интересам работникам и его семьи;

- продукция должна быть оценена по справедливой и разумной цене;

- запрещается выплата заработной платы в виде спиртных наркотических средств;

- получение работниками заработной платы (полностью или частично) в натуральной форме должно производиться на добровольной основе.

Необходимо отметить, что трудовое законодательство системы оплаты труда относит оплату труда в натуральной форме к существенным условиям труда, поэтому её необходимо предусмотреть в документах, регламентирующих трудовые отношения. К таким документам относят: коллективный договор; положение об оплате труда; положение о премировании; трудовой контракт с работником.

Работник, желающий получить заработную плату в натуральной форме, ежемесячно подаёт в бухгалтерию хозяйства заявление с указанием суммы заработной платы, подлежащей выдаче в натуральной форме, а также конкретный перечень запрашиваемых материальных ценностей.

На основании заявлений работников бухгалтер заполняет лицевые счета-карточки (Приложение 1.) для получения заработной платы в натуральной форме на каждого работнике тем самым, контролируя соответствие указанной работником в заявлении суммы величине задолженности хозяйства перед данным работником.

Лицевые счета-карточки являются бланками строгой отчётности. После их заполнения бухгалтер передаёт их лицу, занимающемуся натуральными выплатами работникам, под роспись в Журнале учёта лицевых счетов-карточек (Приложение 1). Получение материальных ценностей по лицевому счету-карточке осуществляют только в течение одного календарного месяца.

Лицо, занимающееся натуральными выплатами, при отпуске материальных ценностей в качестве натуральной оплаты труда по лицевому счету-карточке делает запись в Ведомости отпуска материальных ценностей по лицевым счетам-карточкам (Приложение 2.) с указанием фамилии и инициалов работника и суммы под роспись работника. Такие ведомости составляют с той же периодичностью, что и ежемесячный отчёт, и включают в его расходную часть. Ведомость является основанием для списания указанной в ней итоговой суммы материальных ценностей с подотчета материально-ответственного лица.

Лицевые счета-карточки подотчетное лицо после окончания отчетного месяца сдаёт бухгалтеру, ранее рыдавшему их, который их списывает с кредита забалансового счета «Бланки строгой отчётности».

После проверки бухгалтер подписывает лицевые счета-карточки и ведомости и передаёт их бухгалтеру по расчёту заработной платы, который отражает суммы по лицевым счетам-карточкам в расчётной ведомости и делает отметку в лицевом счете-карточке «Удержано из заработной платы» за отчётный месяц.

Отметим, что формы документов, составляемых при натуральной оплате труда, не являются типовыми, и поэтому они должны быть обязательно утверждены приказом руководителя сельскохозяйственного предприятия.

Бухгалтерские операции по выдаче заработной платы в натуральной форме: Планом счетов бухгалтерского учёта для учёта расчётов с работниками по оплате труда предусмотрен счёт «Расчёты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счёта отражают суммы оплаты труда, причитающиеся работникам, в корреспонденции со счетами учёта затрат на производство (продажу). По дебету счета отражают суммы налога на доходы физических лиц и другие удержания, а также выдачу заработной платы.

Согласно Налогового кодекса РФ, реализацией товаров, работ и услуг признаётся передача на возмездной основе (в том числе обмен товарами, работами или услугами) права собственности на товары, результаты работ, выполненных одним лицом для другого лица, оказание услуг одним лицом другому лицу, в случаях, предусмотренных кодексом и на безвозмездной основе.

Следовательно, нельзя отражать выдачу сельскохозяйственной продукции в счёт оплаты труда, минуя счёт учёта доходов от продаж. Стоимость продукции, выданной в счёт заработной платы, нужно отражать по кредиту счета «Продажи».

Налог на доходы с физических лиц при выдаче натуроплаты: Статья 210 Налогового кодекса указывает на то, что при определении налоговой базы учитывают все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме. Налоговая ставка на доходы, полученные в натуральной форме составляет 13%. При этом в целях налогооблажения данный доход физического лица уменьшается на стандартные, социальные и имущественные налоговые вычеты, предусмотренные статьями 218-220 Налогового кодекса РФ.

Особенностью определения налоговой базы при получении дохода в виде оплаты труда в натуральной форме является то, что исчисление такого дохода необходимо производить с учетом положения статьи 40 НК РФ, то есть исходя из рыночных цен. Таким образом, в этом случае налоговую базу определяют как стоимость выданной работнику продукции, выполненных в его интересах работ, оказанных услуг по рыночным ценам.

Оплата труда по трудодням предусматривает учет вложенного труда в физических единицах - человеко-днях, человеко-часах с учетом сложности труда, его интенсивности и напряженности. За трудодень принимается труд неквалифицированного рабочего 1 разряда тарифной сетки за выполненную норму труда (норму выработки, обслуживания, норму производства и т.д.). Количество начисленных работнику трудодней зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, напряженности и интенсивности труда. Качество труда в этом случае определяется тарифным коэффициентом, который соответствует присвоенному тарифно-квалификационному разряду рабочего, служащего. Таким образом, трудодень есть не что иное, как произведение тарифного коэффициента, характеризующего качество труда, на уровень выполнения норм труда, являющийся одним из показателей напряженности и интенсивности труда.

Распределение доходов по трудодням: В условиях неплатежеспособности сельскохозяйственных организаций, возникает необходимость применения оплаты труда по трудодням, оплаты труда, которая бы стимулировала производство и поддерживала трудовую активность работников, ориентируясь на внутренние резервы.

Что такое трудодень? Как известно, труд учитывается в физических единицах: человеко-днях, человеко-часах. При этом сложность труда, его интенсивность и напряжённость при такой системе не принимается во внимание. Как увязать систему учёта труда с мерой труда - уровнем выполнения норм и качеством труда? Для этого надо изменить систему измерения труда. С этой целью за единицу измерения - трудодень - принят труд неквалифицированного рабочего 1 разряда тарифной сетки за выполненную норму труда (норму выработки, обслуживания, норму производства и т.д.). Количество начисленных работнику трудодней зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, напряжённости и интенсивности труда. Качество труда в этом случае определяется тарифным коэффициентом, который соответствует присвоенному тарифно-квалификационному разряду рабочего, служащего. Таким образом, трудодень есть не что иное, как произведение тарифного коэффициента, характеризующего качество труда, на уровень выполнения норм труда, являющийся одним из показателей напряжённости и интенсивности труда.

Трудодень тесно связан с основными элементами заработной платы: тарифными сетками, нормированием и формами оплаты труда.

Так, для рабочих-сдельщиков количество заработных трудодней зависит от количества выполненных нормосмен и тарифного коэффициента, который должен соответствовать присвоенному разряду. Рабочим-повременщикам трудодни начисляются за количество дней выхода на работу, умноженного на тарифный коэффициент соответствующего квалификационного разряда. Работникам животноводства оно рассчитываются исходя из тарифного коэффициента по присвоенному разряду и уровня выполнения норм производства животноводческой продукции. На практике трудодень рассматривают как одну из форм оплаты труда, хотя ему свойственна лишь производственно-учётная функция. Трудодни начисляются за выполненную работу, а их оплату в денежном и натуральном выражений производят регулярно с учётом поступления денежных средств от реализации сельскохозяйственной продукции.

Выбор того или иного варианта расчёта трудодней зависит от уровня подготовки специалистов хозяйства, применяемой тарифной системы (межотраслевая тарифная сетка - ETC; отраслевые тарифные сетки - постановления № 1115; тарифные сетки, разработанные в хозяйстве). В ряде хозяйств практикуется исчисление трудодней путём деления месячных ставок и окладов, а также денежных расценок за единицу выполненных работ на нормативную (плановую) стоимость одного трудодня за соответствующий период времени.

Учитывая, что уровень заработной платы при применении трудодней зависит от напряжённости норм, в хозяйствах используются в основном типовые нормы выработки на механизированные, конно-ручные и стационарные, транспортные и другие виды работ, разработанные Роснисагропромом в 1994-1998 годах.

Пример начисления трудодней механизатору: Трудодни для рабочих-сдельщиков рассчитываются путём умножения тарифного коэффициента присвоенного работнику разряда или разряда выполняемой работы ни уровень выполнения нормы выработки. Например: тракторист-машинист посадил за смену картофель на площади 5,5 га при норме 4,4 га, выполнив 1,25 нормосмены (5,5:4,4). Работа механизатора оплачивается по 8 разряду ETC с тарифным коэффициентом 3,12. Ему будет начислено за смену 3,90 трудодня (3,12×1,25). При применении сдельной расценки за выполнение сменной нормы (4,4 га) ему будет начислено 3,12 трудодня, а при посадке картофеля на площади 5,5 га-3,90 трудодня (3,12:4,4×5,5).

Как правило при уборке хлебов и заготовке кормов применяются прогрессивно-возрастающие расценки. При выполнении сменного задания на 90-100% рекомендуется устанавливать расценки исходя из 100% тарифного коэффициента; при выполнении сменного задания на 110-120% -из 130% тарифного коэффициента; при выполнении задания на 120-130% -из 150% тарифного коэффициента и т.д. Расценки в трудоднях определяются отдельно за намолот зерна (70%) и убранный гектар (30% тарифного коэффициента), что соответствует 2,79 трудодня за выполнение сменного задания по намолоту зерна (3,99×70:100) и 1,20 трудодня за выполнение сменного задания по уборке колосовых: 10 га с намолотом 20 т зерна при урожайности 20 ц/га. В пределах сменного задания механизатору начислят за каждую тонну намолоченного зерна 0,14 трудодня (2,79:20) и убранный гектар 0,12 трудодня (1,20:10).

В хозяйствах также практикуется начисление оплаты труда работникам транспортно-уборочных отрядов по коэффициентам от начисленных трудодней комбайнёра: помощнику. - 0,70-0,85; водителю автомобиля -0,80-0,85; наладчику сельхозмашин - 0,65-0,70; трактористам-машинистам на сволакивании копен соломы - 0,70-0,85; рабочим по выполнению различных полевых работ - 0,50-0,55.

Пример начисления трудодней за продукцию:

За оператором машинного доения 6 разряда (с тарифным коэффициентом 2,44) закреплено 25 коров с продуктивностью каждой 4000 л молока. Выход телят - 80 голов на 100 коров. Годовая норма производства продукции молока - 1000 ц (25×4000:100), приплода - 20 телят (25×80:100), Годовая норма трудодней: 365×2,44=891, где 365 - дней в году. Рекомендуется 90% трудодней, или 802·(891×90:100), отнести на производство молока, а 10%, или 89 - на приплод телят. В данном примере расценка за 1 ц молока (с учётом надоя в родильном отделении) - 0,80 трудодня (802:1000) и за 1 телёнка - 4,45 трудодня (89:20).

Пользуясь этими расценками, можно определить размер оплаты в трудоднях. Допустим, оператор надоил в марте 85 ц молока и получил 6 голов приплода, а его подменный надоил 15 ц молока. Основному работнику будет начислено за молоко 68 трудодней (85×0,80), за телят - 27 трудодней (2,45×6), всего - 95 трудодней (68+27). Подменному работнику будет начислено 12 трудодней (15×0,80).

Коллективные расценки в трудоднях рассчитываются в специализированных подразделениях, занятых производством зерна, кормов, овощей и т.д. Для этого обсчитывают объёмы работ (механизированных, ручных, транспортных, погрузочно-разгрузочных и других) по каждому разряду в виде нормосмен и умножают на соответствующие тарифные коэффициенты; полученные таким образом трудодни делят на норму производства и находят расценки за единицу продукции в трудоднях.

Для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов и руководителей отделений, цехов, служб количество трудодней определяется количеством полных дней выхода на работу по табелю за месяц, умноженных на тарифный коэффициент присвоенного разряда. При этом за полный день работы принимается рабочий день нормальной продолжительности. Выход на работу в выходные дни обычно оплачивается в двойном размере.

Заработок водителя рассчитывается в путевом листе, как правило по сдельным расценкам в трудоднях. Нормативный (плановый) объём грузоперевозок, как правило определяется исходя из грузоподъёмности автомобиля, класса перевозимого груза, группы дорог и коэффициента выхода машины на линию.

Оплата труда при суммированном учёте рабочего времени.

Суммированный учёт рабочего времени - это такой порядок учёта рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки, в неделю, за месяц, квартал или календарный год при её отклонении от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учёт рабочего времени и времени отдыха за отработанный период нарастающим итогом.

Введение суммированного учёта рабочего времени на предприятиях и в организациях, имеющих определённую специфику работы (сельское хозяйство), регламентируется статьёй 104 Трудового Кодекса РФ, где говорится, что в организациях при выполнении отдельных видов работ, где по условие производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и др.) не превышал нормального числа рабочие часов. Учётный период не может превышать одного года.

Порядок суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Согласно статьи 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а для женщин, работающих в сельской местности -36 часов в неделю (Постановление Правительства РФ от 01,10,1990г. №288/3-1.

Существуют разные способы реализации установленной нормы продолжительности рабочего времени в течение определённого календарного периода (режим с «поденным», «надельным», и «суммированным» учётом рабочего времени). Однако отработанное каждым работником время учитывается за каждый рабочий день (рабочую смену) независимо от вида режима рабочего времени.

Поденный учёт рабочего времени применяется при шестидневной рабочей неделе и состоит в том, что установленная продолжительность ежедневной работы реализуется распорядком или графиком без отклонений в каждый рабочий день.

В частности, при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать: 7 часов - при недельной норме 40 часов, 6 часов - при недельной норме 36 часов и 4 часов - при недельной норме 24 часа.

Накануне праздничных дней продолжительность работы (кроме работы с сокращённой продолжительностью рабочего времени) сокращается на один час, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 часов.

При поденном учёте работа сверх рабочего дня признаётся сверхурочной работой и не компенсируется недоработкой в другие дни или предоставлением отгулов.

Недельный учёт рабочего времени заключается в том, что установленная трудовым законодательством норма продолжительности рабочей недели реализуется графиком или распорядком в рамках каждой календарной недели с полным количеством рабочих дней. Такой учёт имеет место в случае, когда закон нормирует непосредственно только рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы определяется графиком (распорядком) с соблюдением недельной нормы часов. Он присущ пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.

При недельном учёте работа сверх нормы рабочей недели признаётся сверхурочной работой, она оплачивается в установленном для сверхурочных работ порядке и не может компенсироваться путём сокращения продолжительности ежедневной работы в другие недели или предоставлением отгулов.

Суммированный учёт рабочего времени означает, что установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется лишь в среднем за учётный период (календарный период-отрезок времени, в течение которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели).

Учётный период по решению предприятия может измеряться неделей, месяцем, кварталом, полугодием или годом и охватывать как рабочее время, так и часы работы в выходные, праздничные дни и время отдыха.

При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определённых пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающие в связи с этим недоработка или переработка балансируются в рамках учётного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учётный период равнялась норме часов этого периода.

При суммированном учёте рабочего времени, как правило работа производится по графикам, продолжительность смен в которых устанавливается заранее и является обязательной для каждого дня работы.

3. Тарификация труда в сельскохозяйственных предприятиях.

Любая система оплаты труда имеет в своей основе тарифную систему, которая в свою очередь имеет несколько составляющих: тарифные сетки; тарифные ставки; тарифно-квалификационные справочники и справочники тарификации сельскохозяйственных работ.

Тарифная сетка - это шкала соотношений в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от уровня их классификации. Она является практическим средством дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации и уровня выполняемых работ. Состоит из определенного числа разрядов, которые имеют свои коэффициенты, что позволяет выделить соотношение в оплате работ, отнесенных к различным разрядам. Тарифные сетки устанавливают соотношение в оплате труда при выполнении самых простых и самых сложных видов работы, а также определяют, на сколько увеличивается оплата при переходе от одного разряда к следующему, более высокому. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду тарифной сетки показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или работников, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, отнесенных к 1 разряд. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку любого другого разряда. Следовательно, если разряд тарифной сетки указывает на в известной мере на степень качества и квалификационный уровень работы, то тарифные коэффициенты показывают точное соотношение между ними. С помощью тарифной сетки создается материальная заинтересованность работников в выполнении сложных и тяжелых работ, необходимых для нормального функционирования производства. Увеличение размеров коэффициентов по мере перехода от одного разряда к другому обусловлено необходимостью правильной оценки качественной стороны труда по сложности, тяжести и его значимости.

Тарифные сети характеризуются своим диапазоном и числом разрядов. Диапазон тарифной сетки показывает соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки.

В настоящее врем в большинстве организаций применяются несколько тарифных сеток (Единая 18-ти разрядная тарифная сетка шестиразрядные тарифные сетки согласно Постановления Правительства № 1115, 1986г.,: тарифные сетки, самостоятельно разработанные в организации (таблица 3.1., 3.2.).

Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 года № 775 установлены тарифные коэффициенты и тарифные ставки (оклады) Единой тарифной ставки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

Таблица 3.1.

Шестиразрядная тарифная сетка для трактористов-машинистов и рабочих на конно-ручных работах и работах в животноводстве (Согласно Постановления № 1115, 1986г.)

Основой Единой тарифной системы является 18-ти разрядная тарифная сетка.

Таблица 3.2

Единая 18-ти разрядная тарифная сетка

Ставка - важнейший элемент тарифной системы. Это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени - за 1 час, за 7 или 8-часовой рабочий день (таблицы 3.3., 3.4).

Тарифные ставки устанавливаются для первого разряда тарифной сетки. Для остальных разрядов они определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз оплата труда за работы, отнесенные к тому или иному разряду, выше оплаты труда за работы, отнесенные к 1 разряду. Соотношения между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, называется диапазоном тарифной сетки.

Таблица 3.3

Тарифная сетка по оплате труда трактористов-машинистов и рабочих на конно-ручных работах (согласно Постановления № 1115, 1986 года.), руб./день

Таблица 3.4.

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по плате труда работников бюджетной сферы (с учетом минимального размера оплаты труда, равного 1100 руб.)

Для расчета оплаты труда работников не достаточно системы тарифной сетки и тарифных ставок, необходим ещё и тарифно-квалификационный справочник, который являет собой перечень профессий и квалификаций, предназначенный для определения группы сложности работ; содержит перечень профессионально-квалификационных характеристик выполняемых работ. По сквозным (единым для всех отраслей народного хозяйства) профессиям на сельскохозяйственных и агропромышленных предприятиях, как и на всех других действует Единый тарифно-квалификационный справочник. Эти справочники содержат наименование работ и указание, к каким разрядам тарифной сетки они должны быть отнесены. По ним тарифицируются рабочие ремонтных мастерских, строительства и ремонта зданий и сооружений и других участков. В них даётся характеристика различных видов работ по их вредности, сложности, тяжести. Сложные и важные работы относятся к более высокому разряду; простые и лёгкие - к более низкому. В качестве примера мы обратимся к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, утверждённому в 1968 году и используемому в настоящее время. Возьмем для примера самую распространенную профессию, как слесарь-ремонтник.

Слесарь-ремонтник

1-й разряд. Характеристика работ. Разработка простых узлов и механизмов. Опиловка наружных и внутренних поверхностей, зачистка заусенцев у деталей. Завертывание болтов и гаек. Резка металла ножовкой. Промывка, чистка и смазка деталей и т.д.

2-й разряд. Характеристика работ. Разборка, ремонт и сборка отдельных узлов и механизмов простого оборудования, агрегатов, машин, подъемных механизмов и транспортных средств. Ремонт и изготовление новых деталей по 4-7-му классам точности и т.д.

3-й разряд. Характеристика работ. Текущий, средний и капитальный ремонт, монтаж, проверка, регулировка и испытание средней сложности оборудования, силовых установок, агрегатов, машин, ответственных узлов и механизмов и т.д.

4-й разряд. Характеристика работ. Капитальный ремонт, сборка, наладка, монтаж сложного оборудования, агрегатов машин, силовых установок. Сложные, ответственные и точные слесарные работы по ремонту оборудования и его узлов по 2-3-му классам точности и т. д.

5-й разряд. Характеристика работ. Капитальный и средний ремонт особо сложного оборудования, машин и агрегатов, дизелей, стационарных двигателей внутреннего сгорания, компрессорных установок и т.д.

В растениеводстве и животноводстве тарифицируются не работники, а работы. Справочники тарификации сельскохозяйственных работ в этих отраслях производства содержит перечень работ с указанием разряда, к которому данная работа относится. Они делятся на два основных справочника: справочник тарификации механизированных работ и справочник тарификации конно-ручных работ. В качестве примера мы опираемся на данные справочника по тарификации механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве, Государственного агропромышленного комитета СССР, 1987 года, которым пользуются и в настоящее время (табл. 3.5.).

Таблица 3.5.

Тарификация основных видов механизированных работ

4. Оплата труда в растениеводстве.

В современных условиях сельскохозяйственные организации пользуются в основном тремя системами тарифных ставок:

- на основе ETC, включающую в себя 18 разрядов по оплате труда с установленными отраслевыми коэффициентами (таблица 3.4);

- на основе Постановления Правительства № 1115 от 17 сентября 1986г. с повышающим коэффициентом относительно уровня инфляции (таблица 3.3);

- на основе самостоятельно разработанных в организации тарифных ставок и окладов.

Для оптимизации размера тарифных ставок к современным условиям производства, необходимо произвести расчёт повышающих коэффициентов и сопряжённых тарифных ставок.

С этой целью рекомендуются несколько вариантов расчетов.

а). Расчет адаптированных тарифных ставок, исходя из минимального размера оплаты труда (для расчета оплаты труда по тарифным сеткам действующего ранее Постановления № 1115,1986г.)

Расчет: Принятый уровень минимального размера оплаты труда - 1100 руб. в месяц, установленный на данном отрезке времени необходимо разделить на минимальную тарифную ставку в месяц (таблица 3.3) - (3 руб. 20 коп.×21,5 дня=68 руб. 80 коп.), действием которого получим искомый коэффициент (1100:68,8=16). С помощью полученного коэффициента можно произвести расчет новых тарифных ставок с применением вышеуказанной тарифной сетки.

Данный расчет адаптированных тарифных ставок рекомендуется для организаций с низким уровнем финансовой устойчивости.

б). Расчет адаптированных тарифных ставок, основанных на прожиточном минимуме, установленном на данном отрезке времени.

Таблица 4.1

Адаптированные тарифные ставки по оплате труда трактористов машинистов и рабочих с применением повышающего коэффициента -16, и тарифной сетки согласно Постановления № 1115, руб./день

Для расчета тарифных ставок в 2006 году, необходимо использовать прожиточный минимум 2005 года (при наличие статистических данных), если таковые не имеются, то применять уровень 2004 года, увеличенный на процент инфляции.

Расчет: Для расчета уровня оплаты труда в 2005 году, с прожиточным минимумом 2004 года - 2237 руб., этот коэффициент будет равен 32,5 = (2237 : 68,8). Опираясь на полученные расчеты и/принимая за начальную ступень расчета Постановление Правительства № 1115, (таблица 3.3), а также, применив повышающий коэффициент, (согласно расчета) - 32,5, мы получаем новые тарифные ставки.

Таблица 4.2

Адаптированные тарифные ставки по оплате труда трактористов машинистов и рабочих с применением повышающего коэффициента -32,5, и тарифной сетки согласно Постановления № 1115, руб./день

Данный расчет адаптированных тарифных ставок рекомендуется для организаций со средним уровнем финансовой устойчивости.

в). Расчет адаптированных тарифных ставок, основанных на прожиточном минимуме, установленном на данном отрезке времени и с учетом высокого уровня производства сельскохозяйственной продукции.

Расчет: Для расчета адаптированных тарифных ставок, учитывающих высокий уровень производства продукции рекомендуется: повышающий коэффициент, основанный на прожиточном минимуме - 32,5 увеличить на 25%, действием которого будет искомый коэффициент - 40,6.

Данный расчет адаптированных тарифных ставок рекомендуется для организаций с высоким уровнем финансовой устойчивости.

Оплата труда специалистов и служащих рассчитывается аналогичным образом.

Организации могут устанавливать самостоятельно верхний предел уровня оплаты труда и формировать собственные тарифные ставки.

Таблица 4.3

Адаптированные тарифные ставки по оплате труда трактористов машинистов и рабочих с применением повышающего коэффициента - 32,5, и тарифной сетки согласно Постановления № 1115, руб./день

4.1. Оплата труда трактористов-машинистов и рабочих на конно-ручных работах в растениеводстве, может производиться: по аккордно-премиальной системе за центнер (единицу) продукции с учётом качества, за её стоимость по реализационным ценам, за 1000 руб. валовой продукции, за валовой доход, произведённый подразделением, за хозрасчётный доход, в зависимости от чистой прибыли.

Расценки по всем видам оплаты труда устанавливаются исходя из годового плана производства продукции и 125-150% (в зависимости от урожайности сельскохозяйственных культур) тарифного фонда заработной платы, исчисленного из планового объёма сельскохозяйственных работ по подразделению.

До расчёта за полученную продукцию рабочим выдаётся заработная плата (в качестве аванса) в счёт оплаты за продукцию по сдельным расценкам за объём выполненных работ, исходя из тарифных ставок, применяемых в организации.

Тарифный фонд рассчитывают по технологическим картам, составленным на выращивание каждой культуры. В него также входит оплата труда бригадира, мастеров-наладчиков и других обслуживающих работников, а также доплата за проведение работ с высоким качеством и в лучшие агротехнические сроки, повышенная оплата на уборке урожая, надбавки за классность и доплаты за звания «Мастер растениеводства», «Мастер орошения».

Если в течение года по независящим от рабочих причинам, часть работ, предусмотренных технологической картой не производились или выполнялись необходимые работы сверх объёмов, производится корректировка суммы фонда заработной платы.

В тех случаях, когда подразделение выполняет дополнительные работы, не предусмотренные технологической картой, вследствие некачественного выполнения предыдущих работ или проводит работы с высоким качеством и сокращает их количество по сравнению с технологической картой, сумма фонда заработной платы не корректируется.

Не корректируется она также по работам, выполняемым на уборке урожая, полученного сверх плана или объёмов меньше запланированного количества.

4.2. Доплаты и надбавки.

а) В целях закрепления кадров механизаторов, усиления их заинтересованности в повышении квалификации, в зависимости от их знаний и опыта работы присваиваются 1, 2, 3 классы квалификации в соответствии с Положением об аттестации трактористов-машинистов.

Трактористам-машинистам 1 и 2 классов рекомендуется выплачивать надбавку за классность к заработку на механизированных работах, оплачиваемых по тарифной сетке трактористов-машинистов в размере: 20% - трактористу-машинисту 1 класса; 10% - трактористу-машинисту 2 класса. На ремонте сельскохозяйственной техники и прочих работах, не связанных с указанной тарификацией, указанная доплата не производится.

б) Учитывая особо важное значение проведения уборки урожая, рекомендуется на период массовой уборки оплату труда трактористов-машинистов производить по повышенным расценкам: на уборке урожая зерновых, зернобобовых, культур, семенников трав, льна-долгунца - на 100%; на уборке картофеля, заготовке кормов (1 и 2 класса) - на 60%; на заготовке соломы - 30% к основному заработку.

На период массовой уборки сельскохозяйственных культур рекомендуется производить премирование за качественное проведение уборочных работ: в размере 50% основного заработка на уборке зерновых, зернобобовых, семенников многолетних трав, льна-долгунца; в размере 30% основного заработка на уборке картофеля и заготовке кормов.

г) В напряжённые периоды работ (уборка урожая) рекомендуется привлекать к работе с трактористом-машинистом помощника, имеющего удостоверение на право управления тракторов. Оплату труда помощника производить в размере до 80% заработка тракториста-машиниста на соответствующей работе.

д) Оплата труда трактористов-машинистов, занятых на конно-ручных работах, хозяйственных и ремонтных работах, рекомендуется производить по ставке 2 разряда тарифной сетки трактористов-машинистов в том случае, если тарифная ставка по выполняемой работе ниже тарифной ставки указанного разряда.

е) Оплату простоев в течение всей смены трактористам-машинистам, занятым на механизированных работах, по независящим от них причинам при невозможности их использования на других работах рекомендуется производить в размере половины тарифной ставки 3 разряда, установленной для трактористов-машинистов повременщиков. (Статья 157 ТК РФ).

ж) За проведение периодических технических уходов (кроме сменных) за тракторами, комбайнами и др. самоходными машинами оплату труда трактористов-машинистов рекомендуется производить по сдельным тарифным ставкам 2 разряда трактористов-машинистов из расчёта количества часов, установленных правилами технического ухода.

з) Время для перегона техники и их подготовки к работе оплачивается трактористам-машинистам по 2 разряду тарифной ставки сдельщика тракториста-машиниста.

и) При невозможности обеспечения Тракториста-машиниста в напряжённый период работы помощником, рекомендуется производить ему доплату в этот период сельскохозяйственных работ в размере 15% заработка.

к) При наличие полеглых хлебов, при осуществлении их уборки, рекомендуется повышать действующие расценки на данном виде работы до 30% в зависимости от степени полеглости.

4.3. Премирование трактористов-машинистов.

а) За экономию горюче-смазочных материалов против установленных норм расхода при условии соблюдения агротехнических требований к качеству тракторных работ трактористам-машинистам рекомендуется выплачивать премии в размере 70% сэкономленных ими горюче-смазочных материалов.

За перерасход ГМС по вине трактористов-машинистов рекомендуется производить удержание в размере 100% суммы перерасходованного горючего и смазочных материалов:

4.4. Натуральное премирование работников растениеводства.

Натуральное премирование работников растениеводства осуществляется в основном в напряжённые периоды сельскохозяйственных работ. Начисленная сумма премии за выполненные работы (заготовка кормов, уборка урожая зерновых и картофеля и т.д.) может выдаваться как в денежной, так и в натуральной форме продукцией данного предприятия в размерах, установленных заранее коллективным договором и положением по оплате труда.

На уборке зерновых и зернобобовых культур, семенников трав, за выполнение и перевыполнение сезонной нормы, установленной в хозяйстве, при уборке урожая с хорошим качеством и без потерь механизаторам, работающим на комбайнах рекомендуется выдавать бесплатно до 10 центнеров зерна. Сезонная норма устанавливается исходя из фактической уборочной площади, наличия техники и проведения уборки в оптимальные агротехнические сроки. Бесплатную выдачу зерна следует устанавливать с учетом уровня её выполнения. При выполнении сезонной нормы на 100-135% рекомендуется выплачивать - 6 центнеров зерна, свыше 135-150% - 8 центнеров, свыше 150% -10 центнеров.

Другим работникам, работающим на уборочной технике - в размере 80%, помощнику комбайнера и водителю автомобиля -70% каждому от количества зерна, выдаваемого комбайнеру, мастеру-наладчику - в размере 50% от количества зерна, выдаваемого в среднем механизаторам, обслуживаемых мастером-наладчиком агрегатов.

Рекомендуется выдавать зерно бесплатно механизаторам, работающим на жатках, при скашивании хлебов в валки - 0,5 кг и при скашивании гороха - 1,5 кг за каждый скошенный гектар.

Условия натурального премирования должны быть оговорены в коллективных или трудовых договорах хозяйства.

5. Оплата труда в животноводстве.

5.1. Оплата труда рабочих, занятых в животноводстве

производится, в основном, по сдельно-премиальной системе оплаты труда (по месячным результатам работы) или по аккордно-премиальной системе (по периодам работ), за центнер (единицу) произведённой продукции с учётом её качества или за стоимость её в денежном выражении по реализационным ценам по расценкам из расчёта 125-150% тарифной ставки (тарифного фонда), утверждённой годовой нормы производства (выработки) продукции животноводства на работника. В отраслях животноводства, где продукция поступает по периодам или один раз в год (овцеводство, на выращивании молодняка скота и птицы), до расчёта за продукцию заработная плата выплачивается по сдельным расценкам за объём выполненных работ (уход за поголовьем скота или за отработанное время. В конце года (квартала) производится перерасчёт оплаты труда в зависимости от полученного подразделением хозрасчётного или валового дохода, чистой прибыли или по расценкам за 1000руб. валовой продукции.

Оплата труда рабочего по искусственному осеменению сельскохозяйственных животных тарифицируется по 6 разряду тарифной сетки ручных работ и работ в животноводстве. До получения приплода от осеменённых животных, осеменатору выплачивается 80% в виде аванса от установленной расценки за голову скота. Остальная часть оплаты труда, выплачивается после получения телёнка. В конце года производится окончательный расчёт за полученный и оприходованный приплод (включая мертворождённых телят) по расценке, увеличенной до 15% при условии выполнения нормы нагрузки, плана осеменения и получения приплода.

Оплата труда бригадиров животноводства производится либо повременно, либо сдельно, исходя из повременных тарифных ставок трактористов-машинистов, или за центнер полученной бригадой продукции.

5.2. Доплаты и надбавки.

а) В целях повышения квалификации и материальной заинтересованности рабочих, занятых на работах в животноводстве, рекомендуется присвоение им звания «Мастер животноводства 1 класса» с доплатой к заработной плате, начисленной за продукцию и обслуживание скота и птицы в размере 20%, и «Мастер животноводства 2 класса» с доплатой - 10%.

б) Оплату труда рабочих, занятых на обслуживании бруцеллезного скота, рекомендуется производить по тарифным ставкам, повышенным на 15%.

в) Подменным рабочим в животноводстве рекомендуется производить доплату к основному заработку в размере 10%.

5.3. Премирование рабочих растениеводства и животноводства.

Премирование рабочих растениеводства и животноводства может осуществляться как в денежном, так и в натуральном выражении. Его можно осуществлять: в животноводстве -ежеквартально, по отдельно законченным периодам работ (нагул, откорм, выращивание групп молодняка и др.), по итогам года; в растениеводстве - сезонно (подготовка почвы к посеву, посев, заготовка кормов, уборка урожая зерновых, картофеля и т.д.) по итогам года.

В подразделениях, где их члены не участвуют в процессе реализации продукции, премирование рабочих рекомендуется производить в размере до 20% основного заработка: за перевыполнение плана получения валовой продукции с учётом её качества (повышение содержания жира в молоке, улучшение кондиции мяса); перевыполнение плана выхода молодняка сельскохозяйственных животных на 100 маток; за сохранность поголовья; за перевыполнение планов искусственного осеменения; за перевыполнение плана заготовки качественных кормов; за сокращение сроков уборочных работ; за сокращение потерь при уборке урожая и т.д.

В подразделениях, где работники принимают участие в реализации продукции, премирование рекомендуется производить по результатам выполнения плана реализации сельскохозяйственной продукции.

В подразделениях, где не применяются такие системы оплаты труда, как: оплата труда за 1000 руб. валовой продукции, от валового дохода, хозрасчётного дохода, чистой прибыли, рекомендуется производить премирование за сокращение прямых затрат на единицу продукции по сравнению с планом, в размере до 70% сэкономленной суммы, при условии выполнения технологии производства.

В отраслях сельскохозяйственного производства, где продукция не поступает (например, на выращивании неплодоносящих многолетних насаждений, на работах по уходу за рабочим скотом и производителями, а также на хозяйственных работах), рекомендуется производить премирование за выполнение работ, при хорошем качестве в установленный срок и досрочно в размере до 20% их заработка, начисленного на указанных работах, а в тех случаях, когда для них установлены нормированные задания на основе межотраслевых, отраслевых и других более прогрессивных нормативов по труду, - 40% указанного заработка.

5.4 Натуральное премирование работников животноводства.

5.4.1. Молочное животноводство.

В целях материального поощрения работников животноводства за увеличение производства продукции животноводства, сверхплановое получение и выращивание молодняка, сохранение поголовья рекомендуется производить натуральное премирование в следующих размерах:

а) доярке молочного стада, имеющей поголовье не ниже нормативного, выдавать одного телёнка в месячном возрасте при условии получения от 100 коров и нетелей 92 головы приплода, а имеющей обслуживаемое поголовье свыше нормативного - 90 голов приплода.

При получении в течение года от каждой закреплённой коровы и нетели здорового телёнка рекомендуется выдавать телёнка в 3-х месячном возрасте.

б) Скотникам-пастухам дойного стада при обслуживании в среднем за год поголовья не ниже установленной нормы нагрузки рекомендуется премировать телёнком в месячном возрасте за получение по закреплённому гурту не менее 90 телят на 100 коров.

в) Рекомендуется производить премирование телёнком в месячном возрасте доярок родильного отделения за получение в течение года от всех поступивших коров и нетелей здоровых телят, передачу не менее 99% их телятнице и при условии, что из родильного отделения все коровы возвращаются в производственное стадо со здоровым выменем.

г) Трактористы-машинисты, занятые на постоянных работах по раздаче кормов и уборке помещений с применением трактора, рабочие по приготовлению и раздаче кормов, подменные животноводы премируются в размере среднего веса натуральных премий, приходящихся в расчёте на одного основного рабочего обслуживаемой ими фермы.

д) Телятницы профилактория премируются за сохранение не менее 95% телят, поступивших за гол, телёнком в месячном возрасте при условии передачи здоровых телят в старшую группу.

е) Телятницы по обслуживанию телят молочного периода премируются телёнком в месячном возрасте за сохранение не менее 98% поступивших в течении года телят, при условии выполнения плана среднесуточного привеса.

ж) Скотники по обслуживанию молодняка крупного рогатого скота послемолочного периода и старших возрастов до передачи животных на нагул, откорм или ремонтное стадо за сохранение не менее 98% закреплённого молодняка в течение года и выполнение плана среднесуточного привеса премируются телёнком в месячном возрасте.

з) Осеменатор по искусственному осеменению коров и тёлок премируются телёнком в месячном возрасте за получение не менее 95% телят от числа осеменённых животных и выполнения плана искусственного осеменения.

и) На фермах и комплексах с поточно-цеховой технологией производства молока и воспроизводства стада натуральное премирование работников производится за получение в целом по ферме, комплексу не менее 90% телят на 100 коров и нетелей.

Конкретно по цехам:

цех отёла - сохранить не менее 98% полученных от поступивших коров и нетелей в течение года телят и передать в группу молочников здоровым и с установленным живым весом, передать всех отеливших коров в цех раздоя и осеменения здоровыми и подготовленными к машинному доению;

цех раздоя и осеменения: получить суточную продуктивность на корову не ниже установленного плана (в среднем за год), повторно осеменить не менее 98% коров, поступивших в этот цех, выполнить план искусственного осеменения;

цех производства молока: получить в среднем за год суточную продуктивность не ниже планового уровня, сохранить всех животных здоровыми, не допустить абортов и заболеваний вымени;

сухостойный цех: сохранить стельность всех поступивших коров и нетелей, передать коров в цех отёла не ниже средней упитанности коров, подготовленных к отёлу. Обеспечить подготовку всех первотёлок к механизированному доению;

рабочие: операторы, трактористы-машинисты, занятые на работах по приготовлению и раздаче кормов животных во всех цехах, - премируются в размере среднего веса натуральной премий, выданной в расчёте на одного основного работника в целом по всем цехам.

к) На специализированных фермах и комплексах по выращиванию нетелей:

телятницы на выращивании телят молочного периода при звеньевой форме обслуживания за достижение в конце периода среднего живого веса каждой головы не ниже требований, установленных технологий при передаче в старший возрастной период не менее 97% поголовья телят, поступивших за год, премируются каждый телёнком в месячном возрасте;

скотники, обслуживающие молодняк послемолочного периода до 1 года ив возрасте от 1 года до 16 месяцев, за достижение в конце периода среднего живого веса каждой головы не ниже требований, установленных технологией при передаче в следующий возрастной период не менее 98% поголовья, поступившего за год, премируются каждый телёнком в месячном возрасте;

скотникам, операторам, осеменаторам, обслуживающим тёлок случного возраста, за осеменение за год не менее 90% тёлок в возрасте 16-18 месяцев при соблюдении требований технологии по живому весу и сохранности поголовья при переводе их в нетели выдавать по 1 телёнку в месячном возрасте;

скотникам, обслуживающим нетелей, за 100-процентную передачу нетелей в течение года при условии отнесения их ниже требований 1-го бонитировочного класса по живому весу выдавать по одному телёнку в месячном возрасте.

5.4.2. Мясное скотоводство:

а) в бригаде скотников-пастухов маточного стада в мясном скотоводстве за растел не менее 92% коров и нетелей, полное сохранение молодняка и получение веса телят к отъему не ниже планового при обслуживании поголовья не ниже установленных норм нагрузки, каждый рабочий премируется телёнком в месячном возрасте, а при растеле 98 и более процентов коров и нетелей и соблюдении остальных условий выдаётся телёнок в 2-х месячном возрасте;

б) скотнику (или звену) по нагулу и откорму молодняка крупного рогатого скота за сдачу государству тяжеловесного молодняка высшей упитанности выдавать мясо по 1 кг. за каждую голову, но не более 50 кг в год на работника.

5.4.3. Свиноводство:

а) свинарям, обслуживающим подсосных маток основного стада, за выполнение установленных показателей по выходу поросят от матки к отъёму выдавать одного поросёнка живым весом:

б) свинарям, обслуживающим разовым и проверяемых маток:

в) свинарям на обслуживании подсосных маток маточного поголовья при отъёме поросят в 45-дневном возрасте за выполнение установленных показателей по выходу поросят от матки к отъёму выдавать одного поросёнка живым весом:

г) свинарям, обслуживающим разовых и проверяемым маток маточного поголовья при отъёме поросят в 45-дневном возрасте.

д) свинарям, обслуживающим хряков-производителей, холостых и супоросных маток, выдавать каждому 100% от среднего веса натуральной премии, приходящегося в расчёте на одного рабочего, обслуживающего маточное поголовье, при условии получения от каждой основной матки не менее 1,6-1,8 опоросов и выполнения планового количества опоросов за год.

е) свинарям, занятым на обслуживании остальных половозрастных групп свиней:

ж) свинарю, обслуживающему поросят-отъемышей при сохранении за год не менее 95% закреплённого поголовья и обслуживании не менее нормы выдаётся 1 поросёнок живым весом не более 20 кг;

з) свинарю, обслуживающему откормочное и ремонтное поголовье свиней, за сохранение в течение года не менее 99% поголовья и выполнение плана среднесуточного привеса выдаётся один поросёнок живым весом не менее 20 кг, а при сохранении 1005 поголовья и перевыполнении плана среднесуточного привеса не менее на 5-10% выдаётся 1 поросёнок живым весом до 40 кг.

и) оператором кормоцехов, ветеринарных обработках, дежурным в ночное время, слесарям, наладчикам технологического оборудования - в размере 75% от среднего веса премий в расчёте на одного основного работника обслуживаемого участка производства промышленного комплекса.

5.4.4. Овцеводство.

а) чабанам на обслуживании маточных отар пород шерстно-мясного направления выдавать чабанам каждого десятого ягнёнка, выращенного к отъему от маток сверх 95 ягнят на каждые 100 маток, и каждого пятого ягнёнка, выращенного к отъему сверх 100 ягнят на каждые 100 маток, имевшихся в отаре на начало года.

б) бригадирам чабанов, обслуживающим маточное поголовье выдавать половину взрослых овец и ремонтного молодняка, сохранённых от падежа в течение года сверх 97%.

в) чабанам, обслуживающим маточное поголовье овец, а таксисе откармливаемый и нагуливаемый молодняк до сдачи его на мясо, выдавать до 50% привеса, полученного сверх плана за весь период откорма и нагула.

6. Оплата труда во вспомогательных и обслуживающих отраслях.

В отраслях сельскохозяйственного производства, где продукция не поступает (например, на выращивании неплодоносящих многолетних насаждений, на работах по уходу за рабочим скотом и производителями, а также на хозяйственных работах), оплата труда рабочих производится исходя из тарифных ставок трактористов-машинистов и рабочих конно-ручных работ по сдельно-премиальной системе за объём выполненных работ или по повременно-премиальной системе - за отработанное время.

Эти рабочие могут премироваться за выполнение работ при хорошем качестве в установленный срок и досрочно в размере до 20 процентов их заработка, начисленного на указанных работах, а в тех случаях, когда для них установлены нормированные задания на основе межотраслевых, отраслевых и других более прогрессивных нормативов по труду, - до 40 процентов указанного заработка.

Рабочим, занятым на вспомогательных работах, непосредственно связанных с обслуживанием скота и птицы (приготовление кормов и обслуживание механизмов и электрооборудования на фермах), а также рабочим, занятым на вспомогательных работах в растениеводстве и участвующим в технологическом процессе производства продукции, производится доплата за продукцию в размере средней доплаты, выплачиваемой рабочим обслуживаемых бригад (цехов), отрядов, звеньев. Перечень рабочих, занятых на вспомогательных работах, которым производится доплата за продукцию, указывается в коллективном договоре.

Оплата труда токарей и других рабочих-станочников, занятых обработкой металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках, производится по тарифной сетке для этих категорий работников (расчет тарифных ставок для данной категории работников производится аналогично расчету, приведенному в разделе 4 данных рекомендаций).

Все без исключения ремонтные рабочие должны иметь квалификационные разряды, присваиваемые им квалификационной комиссией в установленном порядке.

Тарификация работ и квалификация рабочих ремонтно-механических мастерских совхозов производится согласно тарифно-квалификационному справочнику. Оплата труда работников мастерских производится по аккордно-премиальной, сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих ремонтно-механических мастерских в дальнейшем повышении производительности труда, в выполнении и перевыполнении плана ремонтных работ, снижении себестоимости и улучшении качества ремонта, рекомендуется устанавливать премирование за качественное и своевременное выполнение работ, при условии выполнения месячного производственного задания обслуживаемым участком, цехом и при отсутствии простоев и аварий оборудования по вине этих рабочих, а для рабочих сдельщиков, кроме того, - при условии выполнения рабочим норм выработки в среднем за месяц в размере до 40 % сдельного заработка или тарифной ставки за фактически отработанное время (для повременщиков).

Конкретные показатели, условия и размеры премирования фиксируются в коллективном договоре.

6.1. Доплаты и надбавки.

Водителям автомобилей (в том числе специальных) выплачивается ежемесячная надбавка за классность в следующих размерах (в размерах от установленной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время):

работающим на автобусах, на легковых автомобилях, оборудованных специальным звуковым сигналом, водителям 1 класса - 15%;

работающим на грузовых и легковых автомобилях, водителями класса - 10%, водителям 1 класса - 25%.

6.2. Премирование рабочих вспомогательных и обслуживающих производств.

В целях материальной заинтересованности рабочих вспомогательных производств (ремонтно-механических мастерских, электромонтёров, мастеров-наладчиков оборудования животноводческих ферм, кочегаров котельных) в дальнейшем повышении производительности труда, в выполнении и перевыполнении плана ремонтных работ, снижении себестоимости и улучшении качества ремонта устанавливается премирование за качественное и своевременное выполнение работ при условии выполнения месячного производственного задания обслуживаемым участком, цехом и при отсутствии простоев и аварий оборудования по вине этих рабочих, а для рабочих сдельщиков, кроме того, - при условии выполнения норм выработки в среднем за месяц рекомендуется их премирование в размере до 40% сдельного заработка или тарифной ставки за фактически отработанное время.

За экономию топлива против установленных норм (при наличии учёта его расхода) шофёр автомобилей рекомендуется выплачивать 70% стоимости сэкономленного топлива. За перерасход топлива сверх установленных норм по вине шофёров с них удерживается 100% стоимости перерасходованного топлива.

7. Оплата труда менеджеров и служащих.

Предприятия и организации, как правило, заключают с руководящими работниками и специалистами контракты, в которых предусматриваются: срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия организации и оплата труда, основания прекращения или расторжения, социально - бытовые и другие условия необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учётом специфики производства, конкретных задач, отраслевых особенностей и финансовых возможностей предприятия.

Контракт может быть заключён на срок до 5 лет. Конкретный срок - определяется соглашением сторон.

С учётом этих обстоятельств могут применяться различные системы и формы оплаты труда. Оплата труда руководящих работников и специалистов, как правило, состоит из 2-х частей - постоянной, представляющая должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса и переменной - в виде поощрений. Размер их зависит от финансовой деятельности хозяйства и должен быть тесно увязан с достижением наиболее важных для хозяйства показателей (с увеличением производства продукции, улучшением её качества, повышением товарности, приростом прибыли, ростом производительности труда и т.д.).

Переменная часть оплаты труда начисляется в виде надбавок, премий, доплат и выплачивается по периодам или в конце года за достижение определённых показателей.

При этом уровень оплаты труда руководящих работников и специалистов призван отвечать двум основным условиям - он должен в максимальной степени стимулировать труд указанных работников с учётом их вклада в производство и по размерам должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы этой категории работников.

Максимальный уровень оплаты их труда, как и для всех работников, предельными размерами не ограничивается и зависит только от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, личного трудового вклада работников.

7.1. Компенсации, доплаты и надбавки.

Компенсационные доплаты и надбавки определяются сельскохозяйственными предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров установленных соответствующими постановлениями Правительства Российской Федерации и др. органов по его поручению.

Перечень компенсационных доплат и надбавок, которые включаются в коллективный договор:

- за работy с вредными и особо вредными условиями груда, специалистам при их постоянной занятости (не менее 50% рабочею времени) в подразделения, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

- за работу в ночное время;

- за работу в районах, пострадавших от аварии на Чернобыльской АЭС и в др. особых условиях труда.

Стимулирующие выплаты. Доплаты и надбавки за высокие достижения в труде, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д. определяются сельскохозяйственными предприятиями самостоятельно и выплачиваются в пределах имеющихся финансовых договорах.

Надбавки: - за высокое профессиональное мастерство;

- за выполнение особо важной работы на срок её проведения;

- за учёную степень;

- за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве.

Доплаты: - за совмещение профессий (должностей);

-за расширение зон обслуживания или увеличение объёма выполняемых работ;

-за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

7.2 Доплата молодым работникам.

На основании Постановления Правительства Калужской области от 6 февраля 2004г. №43 «Об утверждении Порядка использования бюджетных средств на государственную поддержку кадрового потенциала сельскохозяйственного производства Калужской области», сельскохозяйственным организациям предоставляются субсидии для ежемесячной доплаты к должностному окладу молодых специалистов в размере:

- 2500 рублей - выпускникам высших профессиональных образовательных учреждений;

- 1500 рублей - выпускникам средних профессиональных образовательных учреждений;

- 500 рублей - выпускникам начальных профессиональных образовательных учреждений;

- 500 рублей - выпускникам начальных и средних профессиональных образовательных учреждений, совмещающих работу в сельскохозяйственных организациях с учёбой в высших учебных заведениях сельскохозяйственного профиля.

Ежемесячная доплата производится в течение пяти лет с момента поступления, если они являются выпускниками начального профессионального образовательного учреждения, и в течение трёх лет, если они являются выпускниками среднего и высшего профессионального образовательного учреждения.

Молодым специалистам, отработавшим один год в сельскохозяйственной организации, выплачивается единовременное пособие в размере 10000 рублей.

Вновь избранным (назначенным) руководителям сельскохозяйственных организаций выплачивается доплата к должностному окладу:

- 4000 рублей - при выручке от продажи товаров, продукции, работ и услуг на сумму до 1500 тыс. руб.;

- 5000 рублей - при выручке от продажи товаров, продукции, работ и услуг на сумму от 1501 тыс. руб. до 4000 тыс. руб.;

- 6000 рублей - при выручке от продажи товаров, продукции, работ и услуг на сумму свыше 4000 тыс. руб.

7.3. Премирование руководителей, специалистов.

Премирование руководящих работников и специалистов может осуществляться по следующим показателям:

а) за каждый процент полученного прироста объёма реализации сельскохозяйственной продукции с учётом ее качества, a по отделениям, фермам, производственным участкам - объема производства сельскохозяйственной продукции по сравнению с среднегодовым уровнем, достигнутым за предшествующие 3-5 лет. Размер премирования должен быть установлен заранее коллективным или трудовым договором в прогрессирующей форме от роста объёма реализации или производства продукции.

Специалисты могут премироваться по результатам соответствующих отраслей (цехов) или производственных участков, на которых они заняты.

Укачанное премирование выплачивается при условии выполнении плана производства продукции или её реализации по всем видам запланированной продукции. При невыполнении этого условия, премирование можно осуществлять в размере 50% установленных сумм;

б) за каждый процент полученного прироста прибыли по сравнению с среднегодовым уровнем, достигнутым за предшествующие 3-5 лег, согласно установленного ранее размера;

в) за снижение убытка в убыточных совхозах по сравнению с среднегодовым его размером за последние 3-5 лет, при условии увеличения роста производства продукции по сравнению с этим же периодом;

г) за превышения уровня рентабельности (или снижения уровня убыточности) по сравнению с уровнем, достигнутым за последние 3-5 лет.

В тех случаях, когда рост вышеуказанных показателей премирования произошёл по не зависящим от руководителей и специалистов причинам (увеличение площади сельскохозяйственных, угодий и т.д.), сумма премирования подлежит корректировке или не производится.

Работники, допустившие нарушения трудовой дисциплины, производственные и административные упущения, а также виновные в нарушении производственных и технологических инструкций и отраслевых требований по технике безопасности, могут быть лишены премии полностью или частично.

Текущее премирование. Для повышения эффективности сельскохозяйственного производства рекомендуется, наряду с материальным поощрением руководящих работников и специалистов по итогам работы за год, применять и текущее премирование за определённый период (месяц, квартал и т.д.) за выполнение работ по выращиванию зерновых, картофеля, др. культур и в животноводстве.

Рекомендуется вводить премирование в размере до 1-1,5 должностного оклада., за качественное выполнение отдельных важных и срочных работ (проведение сева, заготовку кормов, уборку урожая и др.) за повышение продуктивности животных, за увеличение и сохранение поголовья скота, внедрение прогрессивных технологий в животноводстве и растениеводстве, за экономию ГСМ, качественный ремонт техники и сельскохозяйственных машин, обеспечение своевременного ввода в эксплуатацию и освоение новых мощностей и другие конкретные показатели. Сроки премирования и должности руководителей и специалистов (цехов, служб и т.д.) определяются трудовым коллективом самостоятельно, исходя из целесообразности, эффективности намечаемых мер и финансовых возможностей предприятия.

В целях увеличения объёмов производства и реализации продукции предприятие может устанавливать надбавки к окладам руководителей и специалистов за превышение объёмов производства и реализации продукции к соответствующему уровню предшествующего года. Надбавки устанавливаются по итогам работы за месяц, квартал, год.

Предприятия при необходимости могут устанавливать за счет собственных средств дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для руководителей и специалистов.

Премирование труда по итогам работы за год. Важнейшим видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов является поощрение за годовые результаты работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом найма. Для руководителей и специалистов рекомендуется устанавливать премирование в % от выручки за реализованную продукцию, от полученной прибыли (хозрасчетного дохода), валового дохода, прироста прибыли (хозрасчетного дохода), рентабельности и другие показатели, характеризующие эффективность производства Конкретные размеры премий устанавливаются в хозяйстве исходя из наличия средств, направляемых на потребление.

Руководящим работникам и специалистам ремонтно-механических мастерских, гаража, машинного двора, подсобных производств, строительного цеха и т.д. оплату по итогам работы за год рекомендуется производить в размере средних сумм (в расчёте на 1 рубль должностного оклада), начисленных руководящим работникам и специалистам основного производства.

Окончательный расчёт с руководителями и специалистами обслуживающих подразделений производится с учётом выполнения обязательств (заданий) по количественным и качественным показателям работы этих подразделений.

7.4. Натуральные формы материального стимулирования специалистов

В условиях перехода к рыночным отношениям и острого недостатка, во многих случаях, денежных средств для выдачи заработной платы, следует расширить практику применения натуральных форм оплаты труда.

Так, например, можно производить оплату специалистам натурой на уборке зерновых за намолот зерна за смену, за декаду, за уборку в установленные сроки и без потерь.

В целях поощрения руководящих работников, специалистов и служащих рекомендуется производить натуральную оплату труда и премирование:

- за сохранение маточного поголовья скота и птицы;

- за увеличение валового производства зерна, картофеля, молока, мяса и других видов сельскохозяйственных продуктов.

При надоях от коровы в год свыше 4000 кг рекомендуется натуральная оплата при сохранении уровня в размере 5-10% произведённого молока по хозяйству, ферме, группе, в т.ч. главному зоотехнику, главному ветврачу - 5% от количества молока, выдаваемого в качестве натуральной оплаты.

За превышение уровня продажи мяса (в натуре) по сравнению с соответствующим периодом прошлого года главный зоотехник, главный ветврач получают премию в размере до 10% от суммы выручки за продукцию, проданную сверх уровня.

Главного зоотехника, главного ветврача премируют телятами, поросятами, ягнятами: за сохранение к концу года уровня численности поголовья всех видов скота, имевшихся на начало года - по две головы каждого вида животных;

За каждые три процента прироста численности поголовья любого вида скота выдавать дополнительно по одной голове.

Молодняк выдаётся в возрасте: телята -1 месячного возраста; поросята - 2-х месячного возраста; ягнята - после отбивки не старше 4 месяцев.

Для работников животноводства сохраняется действующее премирование телятами, поросятами, ягнятами. Специалистам: зоотехникам и ветврачам премирование разрабатывается в хозяйстве.

Растениеводство.

После уборки урожая всех сельскохозяйственных культур и оприходования продукции производственным коллективам, а также главному агроному выдаётся премия (натуральная оплата) за превышение уровня валового производства предыдущего года, в зависимости от продукции, полученной сверх уровня:

При высоких урожаях сельскохозяйственных культур выплачивают премию за сохранение уровня в размере 5% валового сбора, в т.ч. главному агроному - 5% от этого количества продукции.

За превышение уровня производства кормов всех видов (в пересчёте в к. ед.) предусматривается натуральная оплата в зависимости от количества кормов, произведённых всех уровня предыдущего года: корма I класса - 20%, корма II класса - 15%. Из этого количества кормов главному агроному выдаётся - 2%.

За превышение уровня реализации овощей и льнопродукции рекомендуется выдавать премию коллективу в размере 50% от стоимости продукции, проданной сверх уровня, в т.ч. главному агроному в размере 10% от стоимости продукции, выданной коллективу.

Главному инженеру дополнительную оплату рекомендуется выдавать за результаты работы машинно-тракторного парка и полученную продукцию в растениеводстве и животноводстве:

- за содействие внедрению передовых технологий, умелое агрегатирование техники на полевых работах, качественную подготовку зерноуборочных, картофелеуборочных и других комбайнов к уборке урожая, что позволяет избежать потерь и повысить урожайность по сравнению с тем же периодом прошлого года, выдаётся натуральная оплата в размере 2-4% от количества продукции, причитающейся коллективу занятому на выращивании зерна, картофеля, кормов, льна и других культур;

- за повышение уровня комплексной механизации на животноводческих фермах, постоянно поддерживание в исправном состоянии всех механизмов и оборудования, что облегчает труд животноводов, способствует повышению производительности труда, качества продукции и увеличению её производства, главному инженеру выдаётся в размере до 2% молока и мяса, производимого сверх уровня прошлого года.

Руководителю хозяйства, главному бухгалтеру и главному экономисту, отвечающим за работу хозяйства в целом, рекомендуется выплачивать премии в размере до 4-х месячных окладов за превышение уровня валового производства и продажи молока, скота (в живом весе), зерна, при условии увеличения надоев молока на корову в целом по хозяйству, повышения урожайности основных культур к уровню прошлого года и сохранении поголовья скота (с учётом полученного приплода) не менее 97% к обороту стада.

Главным документом, который регламентирует порядок выплаты натуральной оплаты и бесплатной выдачи, является коллективный договор, а также положение об оплате труда. Если в этих нормативных актах оговорены условия, сроки, размеры и порядок натуральной оплаты, натурального премирования, а также её продажи в счёт заработной платы работникам хозяйства, то тогда при налогообложении с физических лиц, работающих на сельскохозяйственных предприятиях, в их совокупный годовой доход не включается стоимость продукции собственного производства, не превышающая 50-ти кратного установленного законом минимального размера оплаты труда (п. 8 «ЯБ» Инструкции Госналогслужбы РФ от 29.06.95 г.).

С этой части продукции предприятие не выплачивает налог на добавленную стоимость (п. 12 Инструкции Госналогслужбы РФ № 39 от 11.10.95 г.).

Натуральная оплата труда учитывается в расчёте среднего заработка для оплаты очередного отпуска, а также для начисления пенсии.

При отпуске хозяйствами своим работникам продукции собственного производства, эта продукция оценивается по ценам обычно применяемым для отпуска потребителям.

8. Система участия работников в доходах.

В современных условиях надтарифная часть оплаты труда - дополнительные и премиальные выплаты осуществляются с помощью нескольких моделей.

Первая модель предусматривает оплату труда по конечному результату работы за 100 или 1000 рублей валовой сельскохозяйственной продукции. Её рассчитывают исходя из планового (нормативного) фонда оплаты труда, исчисленного по технологическим картам, хозрасчетным заданиям и плановой нормы производства продукции в стоимостном выражении (по внутренним расчетным ценам):

где: НОТ - норматив по оплате труда;

ФОТ - плановый фонд оплаты труда;

ВП - стоимость валовой продукции.

Норматив может устанавливаться и от количества реализованной (товарной) продукции:

где: ТП - стоимость товарной продукции.

При этой модели работники, помимо дополнительной оплаты труда, могут премироваться за перевыполнение плана производства продукции и снижение прямых затрат.

Пример: комплексной растениеводческой бригаде запланировано получить условно продукции на сумму 1000 тыс. руб. с плановым фондом оплаты труда 180 тыс. руб. и оказать технологических услуг другим подразделениям на 100 тыс. руб., получив от других подразделений платных услуг на сумму 50 тыс. руб.

Норматив оплаты труда на 100 руб. составит

18,94 = ((180:(1000+100-50)×100)).

Вторая модель - это оплата за продукцию от валового дохода, представляющего робой разницу между стоимостью продукта и затратами на его производство. Нормативы (расценки) в этом случае определяются по формуле:

где: МЗ - материальные затраты.

По нормативу от валового дохода может оплачиваться труд не только звеньев, бригад, цехов, но и служб административно-управленческого персонала.

Эта модель применяется в условиях более глубокого хозяйственного расчета.

Пример: Если подразделению доведены лимиты материальных затрат в сумме 600 тыс. руб., то

НОТ= 180:(1000-600)×100=45,0

Третья модель формирования фонда оплаты труда по итогам работы за год, основана на нормативном распределении хозрасчетного дохода, получаемого после возмещения материальных затрат:

где: Хд - хозрасчетный доход;

Др - денежная выручка от реализации продукции (работ, услуг);

Мзт - материальные затраты на производство продукции (работ, услуг)

Ап - платежи за аренду имущества, земли, других средств производства;

Сп - страховые платежи;

Осс - отчисления на социальные страхования работников данного коллектива;

Осо - отчисления на социальное обеспечение работников данного коллектива;

Ооф - отчисления в общий фонд предприятия;

Шод - сумма штрафов, взысканная в течение года другими коллективами;

Шпд - сумма штрафов, полученных в течение года с других коллективов.

Сумма же денежных средств, предназначенных для потребления, т.е. та часть которая должна быть распределена среди работников трудового коллектива по итогам производственно-хозяйственной деятельности за год может быть выражена формулой:

где: Ср - сумма денежных средств, предназначенных для выплаты членам коллектива;

Хд - «чистый» хозрасчетный доход трудового коллектива;

Фрп - фонд развития производства данного коллектива;

Фср - фонд социального развития данного коллектива;

Фрез - резервный (страховой) фонд коллектива.

По этой схеме предприятие формирует централизованные финансовые ресурсы для производственного и социального развития хозяйства в целом, а его подразделения могут создать собственные аналогичные фонды. После отчисления арендной платы остаток средств составляет хозрасчетный доход, часть которого направляют на создание резервного „ фонда, а оставшуюся часть (за вычетом аванса на оплату труда) распределяют между работниками хозрасчетного подразделения с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

Четвертая модель основана на формировании фонда материального стимулирования через нормативное распределение прибыли. При этом, норматив отчислений определяют как отношение суммы средств по объединяемым в нем элементам стимулирования к величине валовой прибыли.

Руководящий орган (собственник или вышестоящая организация) определяет лимит выделения прибыли на премирование в целом по хозяйству. Фактическая сумма премирования устанавливается в соответствии с нормативом и распределяется между конкретными работниками.

9. Дополнительные положения.

9.1. Доплата за работу с вредными и тяжёлыми условиями труда.

Оплата труда работников, занятых на тяжёлых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Сумму доплаты рекомендуется установить в размере 12% заработка, а при работе с особо тяжёлыми и вредными условиями - в размере до 25%. (Статья ТК РФ 146).

9.2. Совмещение профессий и расширение зоны обслуживания.

Согласно статьи 151 ТК РФ, работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Доплаты к тарифным ставкам за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объёма работ с меньшей численностью работников, учитываются в заработке рабочих, на которых начисляется доплата (оплата) за продукцию и премии. При этом, доплата за продукцию и премии могут начисляться дифференцированно: по результатам основой работы - на основной заработок, по результатам совмещённой работы - на заработок за совмещение профессий.

9.3. Надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве.

9.3.1. Надбавку за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве рекомендуется выплачивать всем постоянным работникам, находящимся в штатах предприятий и организаций в следующих размерах от суммы годового заработка (таблица 9.3.1.)

Таблица 9.3.1

Размер надбавок к заработной плате за непрерывный стаж работы

Организациям и предприятиям, имеющим финансовую возможность материального стимулирования своих работников в более крупном размере, предлагается следующая шкала надбавок (таблица 9.3.2)

Выплата указанной надбавки может производиться как один раз в год, так и ежемесячно.

Таблица 9.3.2

Организациям дано право самостоятельно решать вопрос размера и сроков выплаты надбавок, закрепив этот вопрос документально.

9.3.2. Условия включения заработка и других выплат в трудовой стаж, дающий право на получение надбавок к заработной плате за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве, организация разрабатывает самостоятельно.

9.4. Коллективы производительных подразделений могут распределять начисленную всему подразделению дополнительную плату и доплату за продукцию с учётом реального вклада каждого работника в общие результаты работы, соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка (согласно коэффициента трудового участия).

9.5. Доплату за продукцию рекомендуется выплачивать только постоянным работникам организации.

9.6 В случае привлечения работников за хулиганство и пьянство к уголовной и административной ответственности либо применения мер общественного воздействия, работники могут быть полностью или частично лишены премий и дополнительной оплаты.

9.7 Работникам, оставившим работу в организации до конца календарного года доплата за продукцию, премии и дополнительная оплата могут не начисляться (кроме уволившихся в связи с призывом в Вооружённые Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, переходом на пенсию и по другим уважительным причинам).

9.8. Работники, допустившие производственные упущения, а также виновные в нарушении производственных и технологических инструкций и отраслевых требований по технике безопасности, могут быть полностью или частично лишены премий.

9.9. Лица, допустившие прогул, могут быть лишены премий полностью или частично.

9.10. Премии, начисленные за основные результаты деятельности, могут не выплачиваться полностью отдельным категориям работников, виновных в следующих нарушениях:

- приписка и искажении отчётности;

- завышении времени простоя железнодорожных вагонов;

- невыполнении календарных планов пересмотра норм и предусмотренных в коллективных договорах обязательств администрации по снижению нормированной трудоёмкости изделий (работ), повышению уровня нормирования и производительности труда;

- невыполнение планов и мероприятий по охране природы и несоблюдение норм и правил использования природных ресурсов;

- невыполнение плана ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства.

9.11. Все условия невыплаты и неполной выплаты премий и других видов доплат должны быть утверждены коллективным договором организации.

Приложение 1.

 

 

Приложение 2.

Журнал учёта лицевых счетов-карточек на получение заработной платы в натуральной форме

Приложение 3.

ВЕДОМОСТЬ №

отпуска материальных ценностей по лицевым счетам-карточкам

дата составления ________________________________________

 

Список использованных информационных источников.

1. Гражданский кодекс РФ (часть 1 от 30.11.1994г. № 51-ФЗ и часть 2 от 26.01.1996г. № 14-ФЗ)

2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ.

3. Налоговый кодекс РФ (часть 1 от 31.07.1998г, № 146-ФЗ, часть 2 от 5.08.2000г. № 117-ФЗ, часть 3).

4. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».

5. Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства»

6. Федеральный закон «О государственном регулировании агропромышленного производства» от 14.07.1997г., № 100-ФЗ.

7. Богдан-Блокитный P.M., Журиков В.Н., Протасов В.П. Справочник по оплате труда в совхозах, М. «Колос», 1980.

8. Богдановский В.А. Мотивация труда работников сельскохозяйственных предприятий в переходный период. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2002 - №7, с. 54-56.

9. Большой экономический словарь. Издание 5-е, под ред. Азрилияна А.Н., М., Институт новой экономики, 2002.

10. Борисов В.А. // Справочник экономиста по труду., М. Россельхозиздат, 1986.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда (учебник для Вузов), издательство «НОРМА», М. -2003.

12. Громов М.Н. Научная организация и нормирование труда на сельскохозяйственных предприятиях., М., Экономика, 1980, 343стр.

13. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях., М., ВО Агропромиздат, 1988,238стр.

14 Здоровцев А.И. Научная организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях, М., 1999, с.205.

15. Кузнецова Л.В. Факторы повышения мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий. // ВНИИЭСХ. Проблемы развития агропромышленного комплекса в современных условиях (сборник статей), М., 2002, с.389.

16. Курбатов И.Д., Журиков В.Н. Оплата труда и материальное стимулирование в современных условиях., М. «Колос», 1983, с.263.

17. Линевич А. Ужахова Л. Оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях трудоизбыточного региона. // АПК: экономика, управление. 2003-№2, с.65

18. Лубков Д.А. Распределение доходов по трудодням. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 1999-№10, с.51-

19. Организация внутрихозяйственных отношений в сельскохозяйственных предприятиях, М. 2005, с.391. (научные руководители: Ушачев И.Г., Югай А.М.)

20. Типовые технологические карты. МСХ РСФСР, ВАСХНИЛ, М., 1980.

21. Югай А.М. Экономические отношения и мотивация труда в сельском хозяйстве (теория и практика), М. - 2002.

22. Югай А.М. Спутник экономиста по оплате труда в сельском хозяйстве, А-А, 1988, с. 317.

23. Система ведения агропромышленного производства Калужской области. Под ред. Н.Б. Теребиленко. КНИПТИ АПК, Калуга, 2003.

24. Справочник по тарификации механизированных ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. ВО «Агропромиздат». М., 1987.

25. Гаврилович А.С Структурирование фондов потребления и накопления в инвестиционной деятельности сельскохозяйственных предприятий. М., Минобразования РФ, Национальный институт бизнеса, 2005.

26. Гаврилович А.С. Регулирование рынка трудовых ресурсов и кадровое обеспечение сельскохозяйственного производства // Социально-трудовая сфера села: рынок сельскохозяйственного труда и вопросы социального развития. Тезисы per. научн.-практ. конф. Ростов-на-Дону, ГНУ ВНИИЭиН, 2002. - 0,1 п.л.

27. Методические рекомендации по разработке плана производственно-финансовой деятельности сельскохозяйственного предприятия. М, МСХРф, 2001.

28. Механизм внутрихозяйственных экономических отношений в сельскохозяйственных предприятиях (методическое пособие). М., ВНИИЭСХ. 2003г.